Kan en leder være coach for sine medarbejdere, eller skal han/hun “nøjes med” at være leder og have en coachende lederstil?
Det er et af de spørgsmål, som journalist Mikkel Hvid stiller til bl.a. Ole Vadum Dahl i Frie Grundskolers skoleblad i aprilnummeret 2007.
Svaret er klart og entydigt.
Den coachende stil
Slip kontrollen
Grænsen går ved det private
Overgreb, nej tak
Tavshedspligt og fortrolighed
Lederen som coach, nej tak
Den coachende leder, ja tak
En god coachuddannelse styrker lederen som leder, siger eksperterne. Hvis ellers lederen husker at han er leder og glemmer at han er coach – i hvert tilfælde for medarbejderne
Enten coach eller skoleleder.
Så skarpt trækkes linjerne op hos de coaches og coach-lærere som Frie Skoler stillede spørgsmålet: Kan en leder være coach for sine medarbejdere.
Svaret falder hurtigt og sikkert: nej.
»En leder må aldrig camouflere sig som coach«, siger den 50-årige psykoterapeut og coach Ole Vadum Dahl.
»I sidste ende er hun eller han leder, og det må medarbejderne ikke være i tvivl om«, siger han.
Ole Vadum Dahl leder og grundlagde
Søren Skov – 41 år, seniorcoach og coachtræner hos og stifter af Coachpartners – deler synspunktet:
»Coaching i den rene form kræver et helt frivilligt og ligeværdigt forhold, og det eksisterer aldrig mellem medarbejderne og deres leder«, siger han.
Coachpartners uddanner coaches som certificeres inden for ICC, International Coaching Community.
Den coachende stil
Trods det klare nej kan ledere – også skoleledere – hente meget i en coachuddannelse, understreger de to coachuddannere og -trænere. Lederne kan udvikle en coachende ledelsesstil, men de er stadig ikke coaches for deres medarbejdere.
Derimod styrker coachingtænkningen og -teknikkerne både lederen, skolen og medarbejderne, mener Ole Vadum Dahl:
»En coachende ledelsesstil motiverer og inspirerer medarbejderne langt mere end den traditionelle autoritære leder. Coaching giver bedre trivsel og mere ansvarlighed på arbejdspladsen«, siger han.
Med en coachende stil stiller lederen spørgsmål som inspirerer medarbejderne til og hjælper dem med selv at løse de udfordringer de står over for. Det giver en række fordele. For det første udvikler det medarbejdernes kreativitet og evner til selv at finde løsningerne, for det andet vokser sandsynligheden for
at projektet faktisk bliver til noget, siger Ole Vadum Dahl.
»Medarbejderne kæmper mere for at gennemføre projekter de selv har opfundet og udviklet. Og de lærer mere af dem. Hvis medarbejderne får problemer med et projekt som lederen udstikker, giver medarbejderne let op, for det var jo bare lederens dumme ide«.
Slip kontrollen
Den coachende ledelsesstil kræver imidlertid at lederen tør afgive kontrol, understreger Søren Skov.
»Hvis lederen allerede har bestemt hvordan det hele skal være, bør han sige det. Det giver ingen mening at coache hvis beslutningen allerede er taget.
Skjulte dagsordner hører ikke hjemme i coaching. Det undergraver coachingen og udstiller lederen som svag«, siger han.
En leder som bruger en coachende ledelsesstil, skal tillade medarbejderne et større spillerum for løsninger og muligheder end traditionelle ledere er parate til. Resultatet bliver ofte mere kreative og spændende løsninger.
Grænsen går ved det private
Men selv om lederen begrænser sig til at bruge en coachende stil, bør han eller hun holde tungen lige i munden, for hvilke livsområder kan han overhovedet beskæftige sig med?
Hvad gør en leder for eksempel hvis en medarbejder kommer og spørger om han eller hun vil være coach på et helt privat problem? Hvad så?
Ole Vadum Dahl tøver ikke et sekund: Ledere som giver medarbejderne såkaldt life-coaching, bevæger sig ud på et skråplan.
»En leder bør ikke tillade et sådan semi-terapeutisk forhold til sine medarbejdere. Hvis medarbejderne kommer med private problemer, kan lederen lytte som den gode ven han også er, men han bør ikke definere eller tænke sig som medarbejderens life-coach«.
En organisation har – som alle andre forhold – brug for rene linjer, og relationerne mudres til hvis chefen coacher medarbejderne på de store problemer i deres liv.
»Mit råd til lederne lyder: Lyt til medarbejderne som en ven. Men henvis til en ekstern coach«.
Overgreb, nej tak
At medarbejderne kommer med deres private problemer til chefen viser at de har tillid, siger Søren Skov, og det kan lederen naturligvis glæde sig over.
»Det er en stor tillidserklæring fra medarbejderen«.
Så meget desto vigtigere bliver det også at lederen forvalter tilliden fornuftigt, og det gør han ved at henvise til en ekstern coach, siger Søren Skov.
»Grænsen går ved life-coaching og privatsfæren. Uanset hvor forsigtigt chefen griber sagen an, oplever medarbejderne det let som et overgreb når lederen overskrider den grænse«.
Tavshedspligt og fortrolighed
Både Ole Vadum Dahl og Søren Skov arbejder som eksterne coaches.
Virksomheder eller organisationer – store såvel som små – kontakter dem og beder dem løse eller arbejde med bestemte problemer.
Når det sker, er de etiske retningslinjer klare: Coachen kræver fuld tavshedspligt. Det coachen og medarbejderne taler om, kommer ikke videre til ledelsen, medmindre medarbejderen selv ønsker det.
Igen skal den som bruger coaching, afgive kontrol og vise medarbejderne og coachen tillid.
Og hvorfor ikke, spørger Ole Vadum Dahl.
»Da målet med coachingen er at udvikle medarbejdernes fulde potentiale, ser jeg ingen grund til at virksomheden skulle kræve at jeg melder tilbage og aflægger rapport. Hvorfor skulle jeg det, og hvorfor skulle ledelsen kræve det? Hvis coachingen virker, får ledelsen glæde af det i form af dygtigere og mere tilfredse medarbejdere«.
Mikkel Hvid
Faktaboks
Coaching
* ordet coach oversættes normalt med kusk eller træner
* begrebet stammer fra sportsverdenen. Her er coachen en ikke-ekspert som er god til at motivere og inspirere sportsudøverne
* coachen fokuserer på tre hovedområder: målsætning, motivation og handleplaner
* fra sportsverdenen vandt coach-begrebet indpas i amerikansk erhvervsliv i slutningen af det 20. århundrede
* coaching hænger nøje sammen med den antiautoritære ledelsesstil hvor lederen inspirerer i stedet for at instruere
* med ikke-ledende spørgsmål udfordrer og provokerer ccoachen sin kunde til selv at analysere, forstå og løse de udfordringer han eller hun står over for
* coaching bygger på den forudsætning at mennesker har flere ressourcer end dem de bruger og udtrykker. Coaching handler om at udfolde sit fulde potentiale
* coaching er løsningsorienteret og fremadrettet hvor terapi er problemorienteret og bagudrettet
Kilde: Ole Vadum Dahl: Coaching og kunsten at leve, Joseph O’Connor og Andrea Lages: “Coaching with NLP” og
www.wikipedia.com
